摘要：职工是企业经营的核心资本及源泉。文章就怎样激励与留住关键职工问题展开介绍，并提出良好的处理策略。

关键词：企业；激励；留住；核心职工；对策

企业职工的忠诚度以对公司的贡献，对该公司的发展进步有决定性影响。而公司中的核心职工却通常由于激励不全面而无法挖掘出积极性，甚至反复流动，影响企业可持续发展。探究核心职工的激励对策，留住核心职工的方法，保证企业更好更快的经营发展。
 
企业核心职工，主要指一些具备专门技术、把握重要业务、控制重要资源，可以直接配合主管提升管理业务水平、经营水平或帮助公司抵御控制风险能力的职工。企业性质不一样，核心职工的范围也不同，通常情况下，企业核心职工包含：具有可以帮助公司抵御经营控制风险与全局驾驭水平的高层管理人员：具备广泛外界关系，清楚产品市场研发及市场运营的销售者，知道岗位工作关键知识的专门技术人才等。

企业核心职工的特点是:

1.具备丰富知识及公司的运营决策权力，或具备技能，处在公司业务链条中的重要环节等资源价值，对公司发展十分关键。

2.核心员工通常具备很高的心理期望。其来到公司工作，均需要具有一个比较宽松的、可以自主管理、全面突出自己价值与能力的工作条件，并且希望自身可以在工作中具有一定的自主权与决策权，由此更好的体现自我价值。第三，核心职工容易流失。伴随市场经济的增长，人才竞争逐渐激烈，一个公司若无法挖掘优秀职工的才能，迎合企业各种要求，核心职工就极易跳槽，给公司造成损失。
 
1.影响公司效益的核心。核心职工是营造公司绩效的核心，且直接关系着公司发展壮大，由于核心职工或把握高难专业技术，或是善于管理，或是关乎广泛、协调水平高，这些属于公司企业职工不可比拟的，如果丧失会给公司效益带来巨大影响。

2.造成核心价值链断开。核心职工通常掌握很高的知识与精通核心技术，这些对公司的发展十分关键，直接关系公司绩效，属于其他公司竞争的主体，还是公司在市场竞争中占据有利地位的核心，如果丧失会造成核心价值链断开。

3.其他职工短期内很难替代与取缔。核心职工在公司内的位置、角色、职责、作用具备重要性，他们有些把握公司一些运营决策权，善于运营管理；有些精通公司业务链条上的重要技术与管理，位置比较关键，是其他职工在短期内很难替代与取代的。

4.造成关键职位的员工流失，增多公司招聘培训费用。伴随知识经济社会的发展，人的知识就是资本资源，由此从以往的资本雇佣人员转为知识雇佣资本，所以，核心职工的知识与技能也变成关键的资源，公司若无法充分挖掘核心职工的能力，迎合其成就感与需求，其极可能随时跳槽，造成公司关键职位的人员流失，而且需要选聘和训练寻人，进而增多公司招聘培训费用。
 
制定科学的薪酬机制与健全的绩效管理体制

若想留下核心职工，就需要给予其科学的薪酬，建立科学的薪酬机制。

首先，应对核心职工支出很高的报酬，让核心职工具备较高的优越感。其次，要加大公司在分配方面的公开度，薪酬和工作绩效与职工的贡献相挂钩，适合新职工在心理方面感觉公平。笔者所处的工资薪酬发放，选择固定薪酬与浮动薪酬和绩效挂钩的途径，固定薪酬带来生活保障，浮动薪酬可以调动职工的热情，更好的为公司服务。管理类关键职工的工作较为抽象，也许就是一个提议或者一个决定，服务业绩难以定量评定，但负责整个公司可持续战略规划以及人资管理的责任，其对公司的忠诚度非常关键，其贡献具备潜在性、长远性以及持续性，所以固定薪酬的占比很大。销售类与技术类关键职工的工作较为具体，服务绩效极易量化，同时投入产出周期很短，浮动薪酬占比很大，其工作具备挑战性与创新性，高占比的浮动薪酬将激发职工投入大量的时间及精力到工作之中。技术类关键职工从事的大都是脑力工作，当期贡献量将由于有技术沉淀，服务成果会存在延续性，这类关键职工的固定薪酬比重应当较销售类核心职攻略高一点。

多层次、多渠道激励核心职工超越自身价值

现代公司管理注重“以人为本”，因此其要建立多层次、多渠道的激励核心职工越自身价值的改革计划，优化组织战略的激励管理对策，经过创新企业和核心职工产生各种合作关系，像层级股份制等，提供核心职工足够的信任，制定公司与关键职工真正本质上的一种“双赢”局面，符合核心职工渴望能力的全面体现与其自我价值的逐步超越的心理活动，真正引入与留下关键职工。

 提供科学的短期和长期绩效及薪酬激励机制

建立科学的绩效激励机制，设计满足本公司的薪酬激励机制，对核心职工实施年薪制，编制长期福利方案与特色福利方案，有效融合年薪制和弹性工资制，促使作业绩效和职工的贡献、薪酬相挂钩，根据绩效评价结果，实施薪酬激励机制，进而有效提高核心职工的积极性，促进工作目标与发展方向。

制定有价值的参与及诚信体系

激励核心职工参与公司决策管理，不仅可以使公司在决策时得到有用的观念及知识，还可以在诸多可行方案中挑选，进而科学决策，经过正面加强核心职工对公司的认同感，迎合核心职工的自尊与自我实现的较高需求，不断激励核心职工挑战有关业务的创造水平。而且，如果确定激励方法，需要制定诚信保障体系，基于核心职工参加决策管理与制定防范诚信流失方法来挖掘核心职工的潜力与热情，提高核心职工为公司营造价值的能动性，令核心职工主动留下。

制度实行要人性化，建立“以人为本”的公司文化

人是充满思想、充满感情、有要求、比较个性的高级动物，比较教条、苛刻的落实制度将挫伤职工的热情与创新性。所以，公司在制定与实施制度时要充分兼顾人的个性，重视人的感情，进而更好激发职工的内在潜能。

企业要留下核心职工，就需要建立“以人为本”的公司文化，充分挖掘职工的积极性与各种潜力。在企业中创造“以人为本”的氛围，有助于激励职工的情感，让职工对公司形成较高的认同感与归属感，激励职工的潜力，使职工可以体现自我价值，提高公司与职工之间的默契度，职工在感情与理智方面均认可企业文化，自愿为企业的经营发挥自身的全部潜能，将企业发展视为自身的事业来对待，提高职工的敬业心与归宿感，降低核心职工的失去。中国石化的公司宗旨即“发展公司、贡献国家、回馈股东、服务社会、造福职工”，这几点内容突出了国家、股东、公司和职工效益之间的协调，突出了公司追求和职工追求的统一性，所以获得广大职工的广泛认同。
综上所述，提升核心职工对公司的忠诚度是其发展的核心，不仅能够防止核心职工跳槽，还可以充分发挥核心职工本身的知识与技能等资源价值，节约成本，促进现代企业的经济利润增长。

参考文献：

[1]常慧霞.基于组织承诺的企业核心员工薪酬激励模式研究[D].内蒙古财经大学,2016.

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[3]王树印.关于企业激励和留住核心员工对策的研究[J].黑龙江科技信息,2013(08):131.